Vertrauen ist gut, Kontrolle ist gut

Nicht schon wieder einen langen Aufsatz darüber, dass man im Grundsatz seinen Mitarbeiter*Innen vertrauen soll. Keine Sorge.

Befasst man sich mit Führungsmethoden, dann stellt man leicht fest, dass es viele Ansprüche an Führungskräfte gibt. Sie sollen ihre Aufgaben strukturieren und Probleme und Herausforderungen effektiv und effizient bearbeiten können. Auf der einen Seite müssen sie mehr oder weniger im operativen Geschäft eingebunden sein und auf der anderen Seite strategische Aufgaben bewältigen. Sie sollen sich die Zeit nehmen, die Mitarbeiter*Innen zu führen und zu begleiten und verbringen dennoch einen großen Teil ihrer Zeit in merkwürdigen Sitzungen. Sie sollen die Mitarbeiter*innen an das Unternehmen binden, motivieren und entwickeln und stehen dabei häufig alleine da, weil die Organisation nicht mitspielt. Es soll regelmäßig und offen kommuniziert werden und dabei ist es wichtig, immer mehr zu wissen als die anderen. Es wird gefordert, die Ziele zu erreichen, ohne zu viel Druck auf die Mannschaft auszuüben, und als Coach, Mentor oder Personalentwickler empathisch zu agieren.
Und natürlich auf der Liste ganz oben: Ein Führungskraft muss vertrauensvoll sein! Soll heißen, sie sollen das Vertrauen haben, dass alle ihren Job machen. Als ob das so einfach wäre. Wilhelm Busch hat einmal gesagt:
„Wer andern gar zu wenig traut, hat Angst an allen Ecken; wer gar zu viel auf andre baut, erwacht mit Schrecken“. (http://zitate.net/vertrauen-zitate)
Was ist denn das, Vertrauen? Vertrauen bedeutet im Grundsatz: „(sich) verlassen (auf) · ausgehen können von · ↗bauen (auf) · ganz sicher sein (können) · vertrauen · ↗zählen (auf)  ↗(jemandem) glauben · (jemanden) für vertrauenswürdig halten“ · (https://www.dwds.de/wb/vertrauen)

Das Problem dabei ist, dass der erste Schritt, Vertrauen aufzubauen, bei einem persönlich liegt. Ab dann geht es um Erfahrungslernen, Zug um Zug, oder schlauer formuliert „Quid pro quo“, was laut Duden bedeutet auf Gegenleistung beruhende Vereinbarung o. Ä. zu gegenseitigem Nutzen. (https://www.duden.de/rechtschreibung/Quidproquo)
Damit ich den nächsten Vertrauensschritt gehen kann muss ich also in Vorleistung gehen und dann kontrollieren (das ist wieder dieses böse Wort) ob mein Vertrauen gerechtfertigt ist oder ob es missbraucht wurde. Vertrauen ist ohne Kontrolle also gar nicht möglich. Wem das Wort nicht passt, kann es „Überprüfung“ nennen, aber das Ergebnis ist identisch.
Es begann mit agilen Führungsmethoden, dass Offenheit und Vertrauen noch stärker gefordert wurden. Die COVID-19 Situation und damit verbunden die explosionsartige Verbreitung von Home-Office-Aktivitäten hat alles überrollt. Vorbei mit dem „kommen Sie mal eben rein“, „können sie mir das mal eben fertig machen“, „zeigen sie mir mal schnell“. Vorbei der schnelle Zugriff, die maximal Verfügbarkeit und Erreichbarkeit auf Mitarbeiter*Innen. Jetzt MUSS man als Führungskraft an vielen Stellen davon ausgehen, dass es klappt, denn dezentrale Führung ist ohne Vertrauensbasis nicht möglich. Das Interessante dabei: Viele aktuelle Studien zeigen, dass die Sorgen der Führungskräfte, die Mitarbeiter*Innen legen sich Zuhause auf die faule Haut, absolut unbegründet sind. Manche Führungskraft muss mit Blick auf die Performance und Produktivität heftig schlucken, denn die Werte sind i.d.R. besser als bei einem Präsenz-Job. Auch wenn man schon einmal schlechte Erfahrungen gesammelt hat: Es ist nie zu spät, neue Versuche zu starten.